高级幼儿园园长 徐珺论文
来源：未知 时间：2014-07-16 点击量：
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幼儿园高级园长培训班论文
题目：浅谈人力资源管理在民营幼儿园中的重要性
学员姓名： 徐珺
题目：浅谈人力资源管理在民营幼儿园中的重要性
学员姓名： 徐珺
开题报告
一、选题理由
近年来，随着幼儿人口的急速增大，公办教育资源明显出现不足。在国家大力推行民营幼儿园发展的同时，也出现了教师人力资源短缺的现象。因此，部分民营幼儿园在无奈之下，放低幼儿教师的准入门槛，造成幼儿园事件频发。这样不但引起了家长对幼儿园、对政府以及对社会的怀疑，同时，也让幼儿园许多在岗教师对自己的职业产生了怀疑。作为管理者，运用怎样的人员管理方法和手段，让员工稳定下来，已经是现阶段各幼儿园必须考虑的问题。
二、选题意义
我国民办幼儿园是公办园的有力补充，并且民办幼儿园在短短的10年里已经成为现阶段幼儿教育的主体。例如：西安市莲湖区共有80家幼儿园，其中公办园4家；民办园76家。公办园只有幼儿园总数的5%。民营幼儿园要想利于不败之地，长久的发展，就必须要采取规范化、科学化的幼儿园管理手段。而幼儿园人力资源管理是管理中的重中之重。
三、设计思路与研究方法
1、文献综述法
通过查阅幼儿园园长手册、本园的人事制度、工资待遇、人力资源专业管理实务、企业留人书籍等资料，了解专业人力资源管理和我国民营幼儿园管理中的不同之处。
2、实践经验总结法
随着幼儿园的不断发展，对工作中存在的人员问题进行反思和方法实践，促使幼儿园工作及人员的不稳定性得到改善。
3、访谈法
我与身边的企业家、职业经理人以及职业园长进行了交流，了解他们在人力资源管理上的经验。并探讨了人力资源管理在幼儿园中的作用和可实施的方法。
四、写作提纲
1、人力资源管理在民营幼儿园中的作用
（1）民营幼儿园在社会中的地位
（2）民营幼儿园人力资源管理的重要性
2、民营幼儿园中人力资源管理的现状分析
（1）缺乏科学的人力资源战略
（2）幼儿园家族式管理，导致人才难求
（3）幼儿园的管理架构设置不科学，人员缺乏应有的素质
（4）民营幼儿园人力资本的投入严重不足
（5）民营幼儿园缺乏长期有效的薪酬与激励机制
（6）民营幼儿园缺乏人力资源管理的有效技术手段
3、专业化的人力资源管理在民营幼儿园中的运用
（1）制定人力资源发展规划并规范管理模式
（2）做好工作分析与职位设计
（3）幼儿园应加大人员的职业化素养开发和能力培养
（4）幼儿园必须实施有效的激励措施，留住核心员工
（5）塑造园所文化，凝聚团队力量
（6）提高民营幼儿园品质，吸引高端管理人才
（7）完善幼儿园人员架构设置，配强人力资源管理者
（8）管理者要有管理创新意识，不断适应竞争需要
五、参 考 文 献
[1]《纲要解读》幼儿园管理新思路
[2]《民办幼儿园管理规定》
[3]《企业留人七招》 作者：佚名，中国企业战略传播网
[4]《民营企业人力资源管理的对策研究》 作者：逯明明，中国人力资源网
[5]《我国企业人力资源管理的思考》 中国人力资源网
[6]《中小民营企业人力资源管理现状分析》 作者：刘江 中国人力资源开发网
浅谈人力资源管理在民营幼儿园中的重要性
作者：徐珺
作者：徐珺
摘要：近年来，随着幼儿人口的急速增大，公办教育资源明显出现不足。在国家大力推行民营幼儿园发展的同时，也出现了教师和职业管理人才的短缺的现象。怎样运用科学、专业的人力资源管理方法，让民营幼儿园中的教职员工得到稳定，同时吸引优秀的职业管理人才，是现阶段各幼儿园必须考虑的问题。
在本篇文章中从人力资源在幼儿园中的作用、现状及可以借鉴和使用的人力资源管方法这几个方面进行了阐述。
关键词：人力资源 管理 民营 幼儿园
一、人力资源管理在民营幼儿园中的作用
（一）民营幼儿园在社会中的地位
“民营”通常是指：自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。民营幼儿园是指国家机构以外的社会组织或个人办的幼儿园。民营幼儿园近10年来有力推动了中国幼儿教育的发展。弥补了我国公办园资源不足的现象。据区调查结果显示：目前西安市莲湖区95%是民营幼儿园，公办园只占5%。而西安市，乃至全国的其它地区也大多如此。民营幼儿园是解决学龄前幼儿入学问题不可缺少的主要形式。从某种意义上说民营幼儿园为社会解决了大多数幼儿入学难问题；部分学生毕业后的就业问题和教育资源在城市化建设中分布不均衡问题。今后的民营幼儿园仍然会是幼儿教育的主体形式。因此，民营幼儿园的发展对国家教育产业的发展具有重大作用。
（二）民营幼儿园人力资源管理的重要性
因近10年来我国的民营幼儿教育发展迅速，所以随之而来的是：人力资源匮乏，教师素质跟不上。“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对所有企业、单位经营战略的实施起着保障作用。幼儿园人力资源管理就是把所需要的人吸引到幼儿园中来，将他们保留在幼儿园之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为幼儿园服务。
戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。当代管理强调以“人”为本，而民营幼儿园在与公办幼儿园进行人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于民营幼儿园低水平的管理模式和落后的管理意识，以及薪酬制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营幼儿园进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。中国民营幼儿园近两年来的喂药事件、虐童事件等伤害孩子的事件层出不穷，这些都正说明了人才素养问题。因此民营幼儿园要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营幼儿园才能提高其效益，在幼儿教育的战线上处于不败之地。
二、民营幼儿园中人力资源管理的现状分析
民营幼儿园大多是在国家教育资源不足时涌现而出的。因家长的需求强烈，在一段时间内掩盖了民营幼儿园在管理上的缺陷。这时期多数民营幼儿园采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为幼儿园凝聚力主要来源。（例如：常见的家族是幼儿园）因此，民营幼儿园管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了管理的基本特点。随着幼儿园发展的脚步越来越快，人员的问题也随之越来越突出。
随着国家鼓励民营幼儿园的发展政策出台，民营幼儿园面临的管理问题主要体现在：幼儿园规模扩大与管理能力不足的矛盾；一人独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与幼儿园追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在幼儿园内部人力资源管理上。
（一）缺乏科学的人力资源战略
人力资源战略是战略发展的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。随着教育产业的进一步发展，以及民营幼儿园为主、幼儿园管理层素质的不断提高，他们对幼儿园人力资源也有了一定的理解。越来越多的民营幼儿园逐渐认识到人力资源管理对幼儿园发展具有着重要的战略意义，并着手制定本园的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少民营幼儿园管理者都请专业的企业人力资源咨询机构 进行战略规划以及人力资源规划。从这点来看，民营幼儿园对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。
虽然以人为中心理念已被大数所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。同时，由于幼儿园教师队伍流动性大，幼儿园管理者对人力资源的投资比较慎重，再加之幼儿园发展较快，人才需求量也较大时间急，所以好的教师更多地是从学校招聘会中招人，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。
（二）幼儿园家族式管理，导致人才难求
现代幼儿园管理必须有科学、规范的用人机制。民营幼儿园在管理方面突出的问题便是家族式管理。据调查98%的小型幼儿园都存在家族式管理情况。 幼儿园的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在幼儿园创办者手中；家庭成员在企业中居要位。 在《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。
民营幼儿园在发展初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当幼儿园发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来。幼儿园发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对幼儿园的局限性可表述为：①管理者缺乏提升空间和成就感②看不到自己的方向和成长目标③由于家族成员在幼儿园里掌控较多的资源，在幼儿园里无意间容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。④ 指导和培养缺少创新和专业性。
民营幼儿园创办者的心态调整不到位及定位不准确，没有站在所有者的角度去定位。作为幼儿园所有者来说，他的兴趣应该在于拥有幼儿园。但很多经营幼儿园的创办者，希望自己直接去行使经营权。这实际上把职业园长或管理者的“领地”给占领了。因为对于管理者来说，他的目标不在于拥有，而在于支配，幼儿园是谁的他无所谓，他们更兴趣去支配资产，资产增值了，他们就有成就感。在民营幼儿园创办者把所有权和支配权都“占领”了的情况下，即便聘到合适的管理者，民营幼儿园创办者也不愿放弃权力，造成管理者在幼儿园中发挥不了作用，那么对于优秀的管理者，他们就会觉得在这样的幼儿园里发展空间太小，宁愿选择其它地方。在所有权和支配权短期内难以调和的情况下，即使优秀的管理者勉强进入，也会引发一系列矛盾。如职业道德出现“败德”现象，即幼儿园在可能降低待遇，将就用人；管理者不很好地履行职责，或在履行职责过程考虑少付出，或是从其他地方弥补利益，以实现心理平衡。于是因为管理者道德不完善，幼儿园创办者不愿放弃经营权，必然设置一些约束，反过来又让幼儿园管理者没有被信任感，感觉在幼儿园中发挥不了作用。这种恶性循环造成幼儿园管理人才市场的一种顽疾。
（三）幼儿园的管理架构设置不科学，人员缺乏应有的素质
要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依靠科学的人力资源管理架构和高素质的管理人员来实施。民营幼儿园虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，甚至没有人力资源的专门负责人，导致人力资源管理部门先天不足。虽然幼儿园不能像企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿幼儿园管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。
（四）民营幼儿园人力资本的投入严重不足
民营幼儿园从硬件到软件的资金投入都是创办者自己的，所以幼儿园开园后创办者首先考虑的是如何收回投入资金，而不是在人力上投入资金。这样的思想一定要改变。
我们大家都知道，幼儿园能长期稳固的发展只能归功于教育的提高和人能力的充分开发和利用。提高员工的技能要投入相当的费用，但它能生产更多的利润，足以补偿费用的支出。例如：每年要设定员工的培养计划，完成培训费的合理运用。并且，要根据不同层级安排不同的培养内容。为员工自身的无形资产建设做努力。从而加强优秀员工对幼儿园的认可度。除此之外，由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业的半衰期越来越短，幼儿园要谋得在竞争中创新发展，就必须对员工进行终身教育和培养，以保证幼儿园发展所需人才技能的更新。
然而，大多数民营幼儿园在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与幼儿园发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于幼儿园是非营利性企业，规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于传帮带形式，培训内容以幼儿园的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。 许多民营幼儿园盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以大多数只靠教育局组织培训，缺乏时效性和针对性，造成了人力资源的贬值。另外，有些幼儿园虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。民营幼儿园没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数民营幼儿园宁肯更换相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。
（五）民营幼儿园缺乏长期有效的薪酬与激励机制
激励就是通过满足教职员工的需要而使其努力工作，从而实施幼儿园目标的过程，也就是说，激励教职员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与幼儿园目标之间的联系，使她们处于一种驱动状态，她们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作业绩而实现幼儿园目标。激励对于调动员工潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高对家长和幼儿的服务意识具有重要作用。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致幼儿园绩效提高的方式来满足教职员工需求，幼儿园要对员工需要满足的方式和程度予以控制。为了能够吸引激励和保留个人素养和专业好的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。在民营幼儿园，员工的报酬一般采用基薪加奖金的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在幼儿园发展初期没有太多不足。随着幼儿园的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。
此外，民营幼儿园对员工的绩效评估主要是基于幼儿园既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对领导的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，发展中的幼儿园多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。
幼儿园采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭主管的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是幼儿园花了钱却收到激励的预期效果，引起员工抱怨；许诺不兑现，有些幼儿园对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任。采用非规范化的“救火”性激励政策。例如：2013年西安媒体上报道的全体教师罢工要求兑现承诺事件，不但造成社会的不良影响，同时损失了幼儿园的声誉。除此之外，有些幼儿园某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起幼儿园内部的混乱。
在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了。这些问题，在目前的大多数民营幼儿园中都存在，并且也逐渐认识到了，也在积极引进一些科学的考核机制或考核软件，并大胆尝试一些新的考评方法，如360度考评、目标考评（MBO）以及关键指标考评（KPI）等等。
（六）民营幼儿园缺乏人力资源管理的有效技术手段
我国幼儿园在管理人力资源的过程中，有一定的局限，很难将先进的人力资源管理思想转化为适合幼儿园特点的可操作的制度、措施的技术手段。调查显示，只有7.8%的企业建立了智能化人力资源管理信息系统，而幼儿园多数是专业性人才，缺乏管理经验，在人力资源科学、专业化管理方面还几乎是空白。有不少幼儿园人力资源信息管理仅仅是将原先文字形式的一些人事管理活动用电脑来处理而已，对人力资源管理的一些关键活动如培训和员工发展、绩效考评等采用信息化的程度还较低。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和工作流程的实践，难以提炼固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。
民营幼儿园具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、机制灵活，有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述问题，将会极大地改善幼儿园中的人力资源管理现状，成为幼儿园赢取竞争力的重要来源。
三、专业化的人力资源管理在民营幼儿园中的运用
对民营幼儿园而言，要在建立和完善现代企业制度的基础上，树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。
（一）制定人力资源发展规划并规范管理模式
要实现幼儿园在一定时期的发展指标并使幼儿园得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。今后，随着幼儿人数的逐年回落，民营幼儿园的竞争也会日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此幼儿园不但要制定短期（5年以内）的人力资源发展规划，更要制定中长期（5-10年）的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。
没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源管理部门对幼儿园发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划现在已经成为幼儿园整体战略的重要组成部分，没有人力资源支持的幼儿园战略往往以失败而告终。
人力资源规划它主要涉及到三个方面的内容：幼儿园未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意幼儿园的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了幼儿园的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损幼儿园发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使幼儿园和员工得到长期利益的计划，一定是能够使幼儿园和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将幼儿园目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，包括幼儿园宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。
在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在幼儿园内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。
（二）做好工作分析与职位设计
建立以绩效为中心的管理体系工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。现代幼儿园必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，根据经营运转的实际需要进行科学的工作分析与职位设计, 合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。 并以此为基础建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。当然，绩效考核是由人来进行观察和评估的活动，它无法排除主观随意性，不可避免地受到个人心理、好恶的影响，因此绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，用公开、公正的科学方法对员工进行评估，切实提高管理效率，提升管理水平。
（三）幼儿园应加大人员的职业化素养开发和能力培养
人力资源开发的投入是最有效益的投入。现代幼儿园人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高幼儿园员工素质。
员工培训作为幼儿园人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为幼儿和家长服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。
因此民营幼儿园应建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和幼儿园的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让专业人员一专多能，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。
（四）幼儿园必须实施有效的激励措施，留住核心员工
造成人才尤其是核心员工外流的原因是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。建立科学有效的激励机制是幼儿园人力资源管理的重要内容之一。
根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此幼儿园一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究幼儿园员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为幼儿园留住人才的基本策略。幼儿园留住人才有以下几种方法，如职业发展留人，幼儿园发展留人，公平竞争机制留人，高薪留人，“黄金降落伞”制度留人，沉淀福利制度留人等。幼儿园可根据实际情况综合运用。
（五）塑造园所文化，凝聚团队力量
在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须以组织文化战略来支撑。
园所文化是幼儿园的思想和行为的总和，是幼儿园在长期的发展的过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于幼儿园自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着幼儿园的发展而日益强化，最终成为幼儿园进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。一个幼儿园之所以能够得到家长的拥护，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，作为幼儿园核心价值观念的园所文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和行为模式。在优秀的园所文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，幼儿园才真正被员工所热爱。当前园所文化发展的新趋势主要有：注意学习氛围的培养，教研型幼儿园在园所文化建设中将进一步受到关注，将更注重于树立幼儿园良好形象，更注重幼儿园精神与幼儿园价值观的人格化。园所文化将从利益氛围升华出来，更重视人。
（六）提高民营幼儿园品质，吸引高端管理人才
一方面，应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训。在民营幼儿园中，老板的思想不改变，其他人改变是没用的。可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛，并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程，要让管理者感觉这培训参加得“值”。
同时，民营幼儿园创办者也应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营幼儿园主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当幼儿园逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，民营幼儿园创办者便应适时地退居二线。通过聘请职业园长等方式，让那些拥有较多管理水平、技术的人，负责幼儿园的决策、管理，勾画下一幅蓝图。要想吸引和留住职业园长，最重要的是解决幼儿园所有权和支配权之间的冲突。同时要加强幼儿园创办者和职业园长的职业道德培养，良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。
（七）完善幼儿园人员架构设置，配强人力资源管理者
在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真正人力资源管理部门是难以想象的。要设立专职的人力资源管理人员或部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使民营幼儿园人力资源管理走上正规化、专业化的道路。
（八）管理者要有管理创新意识，不断适应竞争需要
一个幼儿园的人力资源管理往往和幼儿园的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他幼儿园难以模仿和复制的。幼儿园人力资源现状和企业人力资源现状有所不同，与国外幼教人力资源的差异更大。因此，创新是根本，我们一方面要吸收企业和发达国家的思想、观念、制度和方法，学习科学理性管理的精髓。另一方面，也要注重，创建适合民营幼儿园特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源从业人员的素质，提升民营幼儿园人力资源管理层次。
我国民营幼儿园将要面对激烈的竞争，必须树立科学的人力资源管理理念，配备有服务意识、高素质的教职员工，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进幼儿园提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证民营幼儿园的持续发展。
在本篇文章中从人力资源在幼儿园中的作用、现状及可以借鉴和使用的人力资源管方法这几个方面进行了阐述。
关键词：人力资源 管理 民营 幼儿园
一、人力资源管理在民营幼儿园中的作用
（一）民营幼儿园在社会中的地位
“民营”通常是指：自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。民营幼儿园是指国家机构以外的社会组织或个人办的幼儿园。民营幼儿园近10年来有力推动了中国幼儿教育的发展。弥补了我国公办园资源不足的现象。据区调查结果显示：目前西安市莲湖区95%是民营幼儿园，公办园只占5%。而西安市，乃至全国的其它地区也大多如此。民营幼儿园是解决学龄前幼儿入学问题不可缺少的主要形式。从某种意义上说民营幼儿园为社会解决了大多数幼儿入学难问题；部分学生毕业后的就业问题和教育资源在城市化建设中分布不均衡问题。今后的民营幼儿园仍然会是幼儿教育的主体形式。因此，民营幼儿园的发展对国家教育产业的发展具有重大作用。
（二）民营幼儿园人力资源管理的重要性
因近10年来我国的民营幼儿教育发展迅速，所以随之而来的是：人力资源匮乏，教师素质跟不上。“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对所有企业、单位经营战略的实施起着保障作用。幼儿园人力资源管理就是把所需要的人吸引到幼儿园中来，将他们保留在幼儿园之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为幼儿园服务。
戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。当代管理强调以“人”为本，而民营幼儿园在与公办幼儿园进行人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于民营幼儿园低水平的管理模式和落后的管理意识，以及薪酬制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营幼儿园进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。中国民营幼儿园近两年来的喂药事件、虐童事件等伤害孩子的事件层出不穷，这些都正说明了人才素养问题。因此民营幼儿园要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营幼儿园才能提高其效益，在幼儿教育的战线上处于不败之地。
二、民营幼儿园中人力资源管理的现状分析
民营幼儿园大多是在国家教育资源不足时涌现而出的。因家长的需求强烈，在一段时间内掩盖了民营幼儿园在管理上的缺陷。这时期多数民营幼儿园采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为幼儿园凝聚力主要来源。（例如：常见的家族是幼儿园）因此，民营幼儿园管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了管理的基本特点。随着幼儿园发展的脚步越来越快，人员的问题也随之越来越突出。
随着国家鼓励民营幼儿园的发展政策出台，民营幼儿园面临的管理问题主要体现在：幼儿园规模扩大与管理能力不足的矛盾；一人独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与幼儿园追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在幼儿园内部人力资源管理上。
（一）缺乏科学的人力资源战略
人力资源战略是战略发展的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。随着教育产业的进一步发展，以及民营幼儿园为主、幼儿园管理层素质的不断提高，他们对幼儿园人力资源也有了一定的理解。越来越多的民营幼儿园逐渐认识到人力资源管理对幼儿园发展具有着重要的战略意义，并着手制定本园的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少民营幼儿园管理者都请专业的企业人力资源咨询机构 进行战略规划以及人力资源规划。从这点来看，民营幼儿园对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。
虽然以人为中心理念已被大数所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。同时，由于幼儿园教师队伍流动性大，幼儿园管理者对人力资源的投资比较慎重，再加之幼儿园发展较快，人才需求量也较大时间急，所以好的教师更多地是从学校招聘会中招人，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。
（二）幼儿园家族式管理，导致人才难求
现代幼儿园管理必须有科学、规范的用人机制。民营幼儿园在管理方面突出的问题便是家族式管理。据调查98%的小型幼儿园都存在家族式管理情况。 幼儿园的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在幼儿园创办者手中；家庭成员在企业中居要位。 在《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。
民营幼儿园在发展初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当幼儿园发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来。幼儿园发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对幼儿园的局限性可表述为：①管理者缺乏提升空间和成就感②看不到自己的方向和成长目标③由于家族成员在幼儿园里掌控较多的资源，在幼儿园里无意间容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。④ 指导和培养缺少创新和专业性。
民营幼儿园创办者的心态调整不到位及定位不准确，没有站在所有者的角度去定位。作为幼儿园所有者来说，他的兴趣应该在于拥有幼儿园。但很多经营幼儿园的创办者，希望自己直接去行使经营权。这实际上把职业园长或管理者的“领地”给占领了。因为对于管理者来说，他的目标不在于拥有，而在于支配，幼儿园是谁的他无所谓，他们更兴趣去支配资产，资产增值了，他们就有成就感。在民营幼儿园创办者把所有权和支配权都“占领”了的情况下，即便聘到合适的管理者，民营幼儿园创办者也不愿放弃权力，造成管理者在幼儿园中发挥不了作用，那么对于优秀的管理者，他们就会觉得在这样的幼儿园里发展空间太小，宁愿选择其它地方。在所有权和支配权短期内难以调和的情况下，即使优秀的管理者勉强进入，也会引发一系列矛盾。如职业道德出现“败德”现象，即幼儿园在可能降低待遇，将就用人；管理者不很好地履行职责，或在履行职责过程考虑少付出，或是从其他地方弥补利益，以实现心理平衡。于是因为管理者道德不完善，幼儿园创办者不愿放弃经营权，必然设置一些约束，反过来又让幼儿园管理者没有被信任感，感觉在幼儿园中发挥不了作用。这种恶性循环造成幼儿园管理人才市场的一种顽疾。
（三）幼儿园的管理架构设置不科学，人员缺乏应有的素质
要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依靠科学的人力资源管理架构和高素质的管理人员来实施。民营幼儿园虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，甚至没有人力资源的专门负责人，导致人力资源管理部门先天不足。虽然幼儿园不能像企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿幼儿园管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。
（四）民营幼儿园人力资本的投入严重不足
民营幼儿园从硬件到软件的资金投入都是创办者自己的，所以幼儿园开园后创办者首先考虑的是如何收回投入资金，而不是在人力上投入资金。这样的思想一定要改变。
我们大家都知道，幼儿园能长期稳固的发展只能归功于教育的提高和人能力的充分开发和利用。提高员工的技能要投入相当的费用，但它能生产更多的利润，足以补偿费用的支出。例如：每年要设定员工的培养计划，完成培训费的合理运用。并且，要根据不同层级安排不同的培养内容。为员工自身的无形资产建设做努力。从而加强优秀员工对幼儿园的认可度。除此之外，由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业的半衰期越来越短，幼儿园要谋得在竞争中创新发展，就必须对员工进行终身教育和培养，以保证幼儿园发展所需人才技能的更新。
然而，大多数民营幼儿园在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与幼儿园发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于幼儿园是非营利性企业，规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于传帮带形式，培训内容以幼儿园的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。 许多民营幼儿园盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以大多数只靠教育局组织培训，缺乏时效性和针对性，造成了人力资源的贬值。另外，有些幼儿园虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。民营幼儿园没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数民营幼儿园宁肯更换相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。
（五）民营幼儿园缺乏长期有效的薪酬与激励机制
激励就是通过满足教职员工的需要而使其努力工作，从而实施幼儿园目标的过程，也就是说，激励教职员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与幼儿园目标之间的联系，使她们处于一种驱动状态，她们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作业绩而实现幼儿园目标。激励对于调动员工潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高对家长和幼儿的服务意识具有重要作用。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致幼儿园绩效提高的方式来满足教职员工需求，幼儿园要对员工需要满足的方式和程度予以控制。为了能够吸引激励和保留个人素养和专业好的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。在民营幼儿园，员工的报酬一般采用基薪加奖金的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在幼儿园发展初期没有太多不足。随着幼儿园的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。
此外，民营幼儿园对员工的绩效评估主要是基于幼儿园既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对领导的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，发展中的幼儿园多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。
幼儿园采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭主管的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是幼儿园花了钱却收到激励的预期效果，引起员工抱怨；许诺不兑现，有些幼儿园对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任。采用非规范化的“救火”性激励政策。例如：2013年西安媒体上报道的全体教师罢工要求兑现承诺事件，不但造成社会的不良影响，同时损失了幼儿园的声誉。除此之外，有些幼儿园某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起幼儿园内部的混乱。
在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了。这些问题，在目前的大多数民营幼儿园中都存在，并且也逐渐认识到了，也在积极引进一些科学的考核机制或考核软件，并大胆尝试一些新的考评方法，如360度考评、目标考评（MBO）以及关键指标考评（KPI）等等。
（六）民营幼儿园缺乏人力资源管理的有效技术手段
我国幼儿园在管理人力资源的过程中，有一定的局限，很难将先进的人力资源管理思想转化为适合幼儿园特点的可操作的制度、措施的技术手段。调查显示，只有7.8%的企业建立了智能化人力资源管理信息系统，而幼儿园多数是专业性人才，缺乏管理经验，在人力资源科学、专业化管理方面还几乎是空白。有不少幼儿园人力资源信息管理仅仅是将原先文字形式的一些人事管理活动用电脑来处理而已，对人力资源管理的一些关键活动如培训和员工发展、绩效考评等采用信息化的程度还较低。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和工作流程的实践，难以提炼固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。
民营幼儿园具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、机制灵活，有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述问题，将会极大地改善幼儿园中的人力资源管理现状，成为幼儿园赢取竞争力的重要来源。
三、专业化的人力资源管理在民营幼儿园中的运用
对民营幼儿园而言，要在建立和完善现代企业制度的基础上，树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。
（一）制定人力资源发展规划并规范管理模式
要实现幼儿园在一定时期的发展指标并使幼儿园得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。今后，随着幼儿人数的逐年回落，民营幼儿园的竞争也会日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此幼儿园不但要制定短期（5年以内）的人力资源发展规划，更要制定中长期（5-10年）的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。
没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源管理部门对幼儿园发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划现在已经成为幼儿园整体战略的重要组成部分，没有人力资源支持的幼儿园战略往往以失败而告终。
人力资源规划它主要涉及到三个方面的内容：幼儿园未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意幼儿园的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了幼儿园的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损幼儿园发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使幼儿园和员工得到长期利益的计划，一定是能够使幼儿园和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将幼儿园目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，包括幼儿园宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。
在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在幼儿园内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。
（二）做好工作分析与职位设计
建立以绩效为中心的管理体系工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。现代幼儿园必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，根据经营运转的实际需要进行科学的工作分析与职位设计, 合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。 并以此为基础建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。当然，绩效考核是由人来进行观察和评估的活动，它无法排除主观随意性，不可避免地受到个人心理、好恶的影响，因此绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，用公开、公正的科学方法对员工进行评估，切实提高管理效率，提升管理水平。
（三）幼儿园应加大人员的职业化素养开发和能力培养
人力资源开发的投入是最有效益的投入。现代幼儿园人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高幼儿园员工素质。
员工培训作为幼儿园人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为幼儿和家长服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。
因此民营幼儿园应建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和幼儿园的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让专业人员一专多能，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。
（四）幼儿园必须实施有效的激励措施，留住核心员工
造成人才尤其是核心员工外流的原因是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。建立科学有效的激励机制是幼儿园人力资源管理的重要内容之一。
根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此幼儿园一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究幼儿园员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为幼儿园留住人才的基本策略。幼儿园留住人才有以下几种方法，如职业发展留人，幼儿园发展留人，公平竞争机制留人，高薪留人，“黄金降落伞”制度留人，沉淀福利制度留人等。幼儿园可根据实际情况综合运用。
（五）塑造园所文化，凝聚团队力量
在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须以组织文化战略来支撑。
园所文化是幼儿园的思想和行为的总和，是幼儿园在长期的发展的过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于幼儿园自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着幼儿园的发展而日益强化，最终成为幼儿园进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。一个幼儿园之所以能够得到家长的拥护，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，作为幼儿园核心价值观念的园所文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和行为模式。在优秀的园所文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，幼儿园才真正被员工所热爱。当前园所文化发展的新趋势主要有：注意学习氛围的培养，教研型幼儿园在园所文化建设中将进一步受到关注，将更注重于树立幼儿园良好形象，更注重幼儿园精神与幼儿园价值观的人格化。园所文化将从利益氛围升华出来，更重视人。
（六）提高民营幼儿园品质，吸引高端管理人才
一方面，应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训。在民营幼儿园中，老板的思想不改变，其他人改变是没用的。可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛，并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程，要让管理者感觉这培训参加得“值”。
同时，民营幼儿园创办者也应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营幼儿园主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当幼儿园逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，民营幼儿园创办者便应适时地退居二线。通过聘请职业园长等方式，让那些拥有较多管理水平、技术的人，负责幼儿园的决策、管理，勾画下一幅蓝图。要想吸引和留住职业园长，最重要的是解决幼儿园所有权和支配权之间的冲突。同时要加强幼儿园创办者和职业园长的职业道德培养，良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。
（七）完善幼儿园人员架构设置，配强人力资源管理者
在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真正人力资源管理部门是难以想象的。要设立专职的人力资源管理人员或部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使民营幼儿园人力资源管理走上正规化、专业化的道路。
（八）管理者要有管理创新意识，不断适应竞争需要
一个幼儿园的人力资源管理往往和幼儿园的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他幼儿园难以模仿和复制的。幼儿园人力资源现状和企业人力资源现状有所不同，与国外幼教人力资源的差异更大。因此，创新是根本，我们一方面要吸收企业和发达国家的思想、观念、制度和方法，学习科学理性管理的精髓。另一方面，也要注重，创建适合民营幼儿园特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源从业人员的素质，提升民营幼儿园人力资源管理层次。
我国民营幼儿园将要面对激烈的竞争，必须树立科学的人力资源管理理念，配备有服务意识、高素质的教职员工，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进幼儿园提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证民营幼儿园的持续发展。
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