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第二节  教职工生存关系与发展需要
 
    当一个人选择教师作为其职业时，无论他对这个职业有多么崇高的追求和热爱，其前提都必须是他能依赖这个职业生存下去并获得社会对教师职业的认可和保障。同时，随着教育理念的更新，教师对于幼儿园管理、教师职业生涯规划和管理需要尤为突出、关键。下面我们分两个层面三个维度探讨教职工生存与发展的需要。
    第一个层面分析，生存保障除了指教师赖以生存和发展的物质基础，如工资水平、社会福利、工作条件，还包括教师这个群体所要求的基本的精神因素，如教师对自尊、荣誉的需要，对教师基本权利和社会地位认可的需要等。
    随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》颁布，教职工的生存和发展亦向更高层次发展着。在二十世纪六七十年代，各国开始注意到教师在教育质量提高的过程中所起到的重要作用，开始意识到“当工资水平不具有吸引专业化教师的能力时，仅仅用专业化的标准作为职业准入和优化的条件是远远不够的”因此世界教专业组织试图通过各种教师专业协会的建立和声势浩大的罢工来提高教师的工资待遇，改善教师的地位，这在一定范围内为教师争取了更多的生存权利，满足了教师的基本的生存需要。但是由于生存需要本身的基础性和低层次性，对功利的追求只是教师生活的基础，不是生活的全部，不能成为教师发展的根本目标。
    第二个层面分析，回顾教师专业发展的历程，我们可以看到这一阶段试图通过改善教师的社会经济地位来推动教师专业化的进程并没有实现教师自主权的扩大、专业化运动并未得到实质性进展。如果教师对功利的追求绝对化或者说手段目的化，就会导致“教师价值取向上的偏差”主体没有正确认识客观事物与条件、没有正确认识自己的真正利益，从而做出违背事物本身的性质或自身利益与需求的价值取向。
    在幼儿园管理中，应该了解教师的不同层面的需要，以便激励、引导教师的行为、发展，实现组织的目标。以下从幼儿园教师管理、教师职业生涯规划管理和教师中期个性化发展目标及保障措施三个维度论述。
一、教师管理“以人为本”
   “以人为本”的实质就在于充分肯定人在管理中的主体作用，通过研究人的需要、动机和行为，有效地激发人的积极性、主动性和创造性，以提高管理效率，最大限度地实现组织目标。幼儿园里，女教师多，特别是年轻教师都具有强烈的自我实现的需要，他们希望通过自己的努力，既能为幼儿园的发展做出贡献，又能使自我价值得以现。运用“以人为本”的管理理念，有利于教师主体积极性的充分调动，激发了积极性，才能焕发人的主体性和创造活力，只有广大干部教师积极性、创造性迸发，一个园所、一个学校、一个单位才可言和谐发展，才能产生凝聚力，才能服务于“以人为本”的教育。
    1、建立和谐的人际关系，创设温馨、和谐、民主的人文环境
马克思指出:“一个人的发展取决于和他直接或间接进行交往的其他一切人的发展”。即人的发展，始终是在群体的影响下进行的。群体对个人的影响是以共识和情感为基础的，建立和谐的人际关系，营造一个宽松的组织氛围，有利于调动其工作和学习的积极性。
作为幼儿园管理者要真诚地关心爱护员工，尊重教师的人格，尊重教师的工作，尊重教师的合理需要，关注每个人的价值和奉献，积极倡导全园员工互相帮助，互相学习的风尚。在与员工交流时，要善于采取不同的心理沟通方式，利用人际吸引和人格魅力来密切人际关系。这样有利于改善和消除工作中的不利因素，有利于缩短幼儿园管理者与教师间的距离。细心观察每一个人的情绪变化，对有情绪的人做到放下架子，主动和她们沟通，关注她们感，为她们疏导压力，帮助她们解决困难，让每一个人都感受到来自上级的尊重、信任和关心，产生温暖如家的感觉。对不同年龄段的教职工给予不同的解难、解困的援助。如为年轻教师解除孩子入园、入学的后顾之忧，搭台子给她们发挥特长、锻炼成长的机会;。对于老教师，我们采取多关心身体健康，多鼓励看书学习，更新知识和观念。工会征求大家意见适时组织一些有益身心的文娱体育活动，尽量满足她们精神上的需要，让教师有机会充分地放松和交流，感受到温暖、和谐、蓬勃向上的精神氛围和集体生活的快乐。我们还聘请心理学专家举办有关心理保健方面的讲座，提高教师的心理调节能力，树立乐观向上的人生观。真正营造“信任与尊重、分享与合作、学习与思辩、创新与发展”的文化氛围。
    2 、加强民主管理，不断增强教师的参与意识
    幼儿园的所有教师个体都具有管理他人、被管理和自我管理三种状态。在管理过程中，管理者和被管理者共同活动，相互影响，协调一致，表现为强烈的双边依赖性。因此在幼儿园管理中应凸现教师管理者的身份，充分体现其“主人”作用，不断增强教师的参与意识和创造意识，为教师参与幼儿园的民主管理提供尽可能多的机会和条件，使教师的才能得到充分发挥，个性得到完善的发展。
    作为一名管理者，应将每一位教职工都视为自己的老师、朋友，尊重他们，注意聆听他们心底的声音，要为教职工发表意见和建议提供机会。我们定期召开教职工代表大会、群众座谈会、班组长以上干部研讨会，让每个人都积极参与到幼儿园的建设、管理中来，感受到自己是幼儿园的主人，幼儿园领导制定的每项管理措施都建立在充分尊重和了解教职工的基础上。每当幼儿园重大决策出台前，我们总先做调查。掌握群众心态和想法，并把领导为什么这样做的指导思想和群众沟通，全面分析社会的发展趋势和本园的有利因素和不利之处，然后提出总体改革目标和操作思路，使每项活动的开展都能做到在充分尊重广大教职工的意愿，有群众基础的情况下进行。例如，幼儿园的各项岗位责任制，就是通过召开职代会，在审议每位代表提案的基础上，经过客观分析制定的。看到自己的提案成为全园工作的一部分，大家感受到的是被尊重、被认可，从而产生了强烈的成就感和自信心。由于岗位责任制是在充分尊重每个人意愿的前提下制定的，因此大家都能主动地、自觉地完成好各项工作。
    3、以教师发展为本，重视教师内涵发展，加强队伍建设
高素质的教师队伍是提高教学质量的决定因素。任何一所幼儿园要办出特色，必须有一支高素质的教职工队伍。幼儿园应结合实际制定教师队伍建设中期规划;建立教师专业成长档案，做到“十有”:成长有计划、学习有体会、典型案例有分析、活动有方案、反思有记录、经验有总结、师幼心灵有对话、学习资料有体系、研讨有讲稿、自主实践有记录;全方面引导教师合理定位发展方向，形成梯次结构，进行分层指导，搭建成长平台如学习、观摩、讨论、交流、解析等，促进每位教师在原有基础上得到发展。实行骨干教师外训学习“三个一”制度:记一份详细的学习记录、写一份学习心得、进行一次转培训汇报。形成队伍培养三项模式:导师制、专家引领、合作成长研讨，有益的尝试开拓了队伍建设的新局面。在教科研话动中，引导、鼓励每个人就教育中自己感兴趣的问题或当前的热点问题同大家进行深入研讨，在园里营造“人人参与教育科研、人人都是幼教行家”的工作氛围。并将课题研究与常规教学相结合，与解决教师实际问题相联系，在“实”字上下功夫，在“研”字上求发展。尝试构建自助式园本教研特色。一是故事分享制度。通过讲故事讲幼儿的案例，分析幼儿的行为，揣摩幼儿的需要，形成教师多个回应策略。
二是菜单式项目选择制度。学期初由各教研、课题组长根据园计划、教研组计划提出本学期教研组活动的框架及大致专题，由教研组成员根据需要和自身特点进行修改，并提出具体的研究小专题。组长将筛选后的专题以表格形式再呈现给教研组成员，成员不仅可以结合自身特长和兴趣增加其他专题，然后根据自身特长进行“认领”研究。三是教研组长轮流主持制度，建立教研组轮流主持制，让教研组根据自选的专题轮流主持活动，具体的活动内容、方式由此轮组长决定，教研组长予以辅助，教研组成员相互支持，参与完成。教师从以往教研活动的“旁听者”转变成“参与者”、“领导者”，教师在思考专题，收集资料，构思过程，整理思路的过程中，增强了专业自主意识。
    4.、建立多元评价机制，落实教育教学常规
    高度重视加强教育教学常规管理，科学安排一日生活，加强一日常规检查与指导，如听推门课，发现问题及时沟通，制定完善《教师保教工作量化评估表》《班级工作量化评估表》，将日、周、月、学期考核结合，变重结果为重过程评价，变单一为多元全方位评价:如各项工作权重及自评、互评、行政、家长等共同参与，精细教育教学常规管理，增强教师常规质量意识。
    综上所述，幼儿园教师管理真正实现“以人为本”的理念，是每个管理者所共同追求的。不断探索和研究调动教师积极性的方法与途径，使幼儿园教师管理工作向更人性化、科学化和民主化的方向推进。
    二、教师职业规划与职业生涯管理
    1、职业生涯规划与职业生涯管理含义
    (1)职业生涯与职业生涯规划。所谓职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。
    所谓职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。
    职业生涯规划对于个人来说，是围绕自己的工作制定发展目标，并通过一些有效的手段和方法去一个一个地实现这些目标;对于组织来说，就是帮助员工找到个人目标与组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足同时也为员工提供晋升的机会。
    (2)职业生涯管理。职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理实践中发展的新学科，是指组织帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动，是组织为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制组织与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。
    员工职业生涯管理是组织发展计划和员工个人职业生涯发展计划相结合的产物，最终目的是通过帮助员工的职业发展，实现组织的持续发展，达到组织目标。
    职业生涯管理分为个人职业生涯管理和组织职业生涯管理。个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。组织职业生涯管理以提高组织人力资源质量、发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织发展。
    2、在幼儿园管理中引入职业生涯规划和管理的意义
    新经济时代，人力资源成为组织成功的关键。组织之间的竞争优势越来越体现在组织拥有的人才的数量和质量方面。职业生涯规划可以确保个人在组织中的进步，使其表现和潜力符合组织的需要，同时也可以确保组织中有合格的人才以满足组织的近期发展及长远规划需要。因此，做职业生涯规划对于员工个人和组织都有重大意义。
    (1)开展职业生涯规划与管理是实施教师自我管理的有效途径。当今，人本管理形成了社会主流，幼儿园也不能例外。人本管理的核心内容就是重视人、激励人、发展人，充分调动人的积极性与主动性。在幼儿园，职业生涯规划与管理就是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管
理实现个人发展愿望，从而使教师逐渐将“我替园长干活”转化为“我为自己工作’、建立起持续学习和成长的自我管理机制。
    (2)开展职业生涯规划与管理可以为幼儿园提供一支稳定而高质量的教职工队伍。目前，很多园长为教师普遍产生职业倦怠而苦恼，为师资队伍流动性过大而焦急。通过对教职工的职业生涯规划与管理，能达到幼儿园人力资源需求与教职工职业生涯需求之间的平衡，使教职工能体验到成就感和自我实现感，从而创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。
    (3)开展职业生涯规划与管理能有力地促进幼儿园发展目标的达成。职业生涯规划与管理的核心是组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，能有效抑制组织与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。最终目的是通过帮助员工的职业发展，实现组织的持续发展，达到组织目标，实现个人职业生涯目标与组织发展目标的高度统一。
    3、幼儿园如何开展职业生涯规划与管理
    目前，幼儿园的管理者对职业生涯规划与管理这门新学科感到茫然是很正常的，许多园长会觉得自身也需要行职业生涯规划与管理，这更说明在幼儿园开展职业生涯规划与管理是非常必要的。目前，教育部大力倡导各类学校与幼儿园开展校(园)本教研。校(园)本教研的一个重要内容就是关注教师专业成长，要有教师个人发展
规划并建立教师成长档案。这说明，在幼儿园开展职业生涯规划与管理并不是遥不可及，其己经开始进入幼儿园管理工作的范畴。
    那么，幼儿园应该在现有管理模式的基础上进行改革和完善，循序渐进地建立职业生涯规划与管理的体系。
    (1)管理人员要加强对职业生涯规划与管理方面的知识学习，了解教师不同职业生涯阶段的不同管理特点根据教师在不同的个人生活发展阶段对职业的心理需求可将人的职业生涯划分为四个阶段:
    第一阶段为职业认可阶段，大约在18-25岁。在此期间人开始进行职业选择，怀着许多雄心壮志和职业抱负进入组织。对这个阶段的教师，幼儿园应着重帮助其认识自我，认识组织，使其尽快适应组织环境，抛弃不切实际的幻想，确定合适的职业目标，在幼儿园中找到初步认为合适的职业发展道路，从而能安心工作。
    第二阶段为逐步成熟和稳定阶段，大约在25^40岁。在此阶段，教师经历工作中多次成功的鼓励和失败的挫折，可能会调动工作或更换职业，确定自己专业技术发展的道路和方向，为长远的职业发展打下坚实的基础。在此阶段，幼儿园应着重帮助他们通过不懈的努力提高自身素质，体会到工作中的乐趣和挑战，同时也体会
到成就感和自我满足感。
    第三阶段为保持与自我调整阶段，大约在40-50岁。在此阶段，教师确信自己
所选择的职业道路，检查自身于职业发展的适应性，并对自己进行相应的调整。对
处在此阶段的教师，最重要的是帮他们解决知识老化的问题。要提供各种形式的培
训和继续教育，慎重处理这一阶段教师的职业转换。
    第四个阶段在50岁以后。个体开始在职业道路上走下坡路，更多地回顾自己的职业过程和工作成就，对职业发展的渴求趋于减少，自我发展的动力也日益减弱，开始将生活中心转向自娱性活动。此时，园方要充分重视他们愿为幼儿园的教育教学留下一点自己痕迹的心理需求。相应的对策是，让他们承担指导青年教师的工作。
    (2)结合园本教研工作中制定“教师个人发展规划”，引导教师学会规划个人的职业生涯。
   “教师个人发展规划”应包含这样几个方面:
    ①个人情况;
    ②专业发展的相关条件，包括个人条件与外部环境两方面;
    ③发展目标与行动策略;
    ④实施行动策略;
    ⑤评价发展规划。
    要引导教师思考五个问题。第一个问题是“我是谁?”对自己有深刻的反思、清醒的认识，优点或缺点都应该一一列出来。第二个问题是“我想干什么?”这是对自己职业发展的一个心理趋向的检查。第三个问题是“我能干什么?”即对自己能力与潜力进行全面总结。对一个人的潜力应该从几个方面着手去认识，如对事的兴趣、做事韧力、临事的判断力以及知识结构是否全面、是否及时更新等。第四个问题是“环境支持允许我干什么?”所谓环境支持在客观方面包括本地的各种状态，比如经济发展、人事政策、组织制度、职业空间等，主观方面包括同事关系、领导态度、亲戚关系等，两方面的因素应该综合起来看。第五个问题是“我怎样去做?”即制定出分析合理、目标明确、措施具体的个人发展规划，并能将个人发展规划与组织的发展目标结合起来。
    (3)进行有针对性的培训。结合园本教研中的园本培训工作，根据教师个人特点与兴趣爱好开展培训，为教师实现职业生涯规划提供支持。
    (4)建立“教师专业成长档案”，制定教师绩效反馈制度。
    “教师专业成长档案”应包括以下内容:
     A、基本信息;
     B、反映教学活动的资料和反思纪录;
     C、专业信息。
   “教师专业成长档案”对教师的专业发展有重要的意义。其一，通过认真检核、反思自己的教学实践，其教能力会得以提高;其二，给教师向别人提供一个展示自己专业进步的机会;其三，为教师深入思考自己的教育目标、教育哲学、专业发展目标与所在组织之间的一致性等问题提供机会。
    (5)将职称评定、岗位聘任、工资晋升、职务晋升结合起来，为教师的职业发展提供公平竞争的平台，幼儿园应完善激励机制，将职称评定、岗位聘任、工资晋升、职务晋升与教师职业发展结合起来，确定教师不同的职业通道。在提倡人文关怀、推崇个性发展的今天，个人发展的道路也应该多样化，职业人不但可以把“升职”作为目标，还可以着眼在“升值”上，通过提升个人价值，达到与个体价值观相符、与个人内心需求吻合的选择多样性。
    同时，要让教师及时知道组织中有什么样的职位空缺、晋升的标准是什么以及晋升决策。这样做既确保在出现空缺职位时，所有合格的教师都能被考虑到，又能使教师看到。
    三、教师专业发展个性化目标
    以师德建设为核心，形成教师自评、互评、管理者评价和社会家长评价相结合的评价管理机制。不断探索适合的师资培训新模式，园内初步形成一支有层次的教师梯队，结合园木教研工作中制定“教师个人发展规划”，“行动计划”，针对个体教师修订职业发展中期目标、规划。以下按照教师的自身情况分为四种类型进行阐述。
    1、合格教师   
对象:见习期新教师以及(1-3年教师):完成幼儿到合格教师的转变。途径:幼儿园选择高级教师对新教师进行活动教学和班主任工作带教，根据合同要求开展传帮带的培养工作。主要标志:基本熟悉本校教育教学常规工作，有教育责任感，热爱幼儿园，热爱幼儿。工作5年后能评为一级教师。
    2、成熟教师
    对象:教龄3-5年以上的青年教师。目标:完成合格教师到成熟教师的转变。途径:师徒双向选择，自愿结对，在师德修养、教育理论、课堂教学、教育科研、班级管理等方面进行带教。主要标志:掌握各年龄段教材内容和教学要求，学科专业知识扎实，能用心理学、教育学的基础理论来去指导教育、教学实践。工作5年后能评为高级教师。
    3、骨干教师
    对象:教龄6-12年的青年教师。目标:完成成熟教师到骨干教师的转变。途径:选择富有教育教学经验的高级教师担任导师，在理论学习、教育科研、学科教学、班级管理等方面进行指导。主要标志:学科教学和班主任工作形成自己风格，实绩明显;有较强的教科研能力和相应的研究成果:有较强的带教青年教师能力，被带教者成长迅速。
    4、研究型、专家型教师
    对象:已获得区学科带头人、星级教师称号者。目标:完成骨干教师向研究型、专家型教师的过渡。途径:主要通过努力学习、接受专家指导等不断更新教育观念、科研能力。主要标志:形成独有教学风格，在教科研上要有效运用科学的方法，在课题研究方面形成更高质量的理论成果。在园本教研活动中要带动教师群体集体提高，形成良性循环，在大市范围内有一定知名度。
    四、教师中期职业目标达成保障措施
幼儿园管理具体实践中，还要注意通过以下八种措施去帮助、保障教师专业发展个性化目标达成，具体包括:
    1、学习理论，主动积累
    每位教师每学期完成各类学习笔记，每学期结束上交备案，并检查落实情况，为教师业务学习的考核指标，以促进教师的学习深入。学习方式将以课题研究、案例分析、有效反思等行动研究的学习方式为途径，帮助教师在教育教学实践中体现“工作学习化、学习工作化”。并以学习促管理，从而达到促进教师的专业化发展的目的。
2、制定计划，自我规划
每位教师根据所教学科和自身实际确定研究目标，教师根据自己发展目标和研究课题，制定详细“实施计划”，按照规划努力进行自我培训和科学研究。
3、精于思考，勤于笔精
     规定每位教师每学期撰写一篇论文，参加一次教学论文评比活动，有论文发表或科研成果获奖的教师，幼儿园给予奖励，并把教师的论文作为考核教师的重要指标。
4、同伴互助，师徒结对
根据幼儿园青年教师多的实际，请园内骨干教师担任辅导教师。在班主任工作，课堂教学、课题研究、论文撰写等方面给予指导、帮助、让新教师尽快进入角色。同时，发挥教师集体智慧，在集体备课、活动观摩、小组交流中相互启发，取长补短，共同提高。
    5、搭建平台，展示风采
    根据园内青年教师多的实际，给要求、给担子、给鼓励、给条件，幼儿园制订鼓励青年教师参加各级各类评优课、教学比武，使他们能脱颖而出，成为骨干力量。
   6、骨干辐射，突出重点
    发挥幼儿园教学骨干的作用，让骨干教师、教研组长轮流开设园本培训的教研活动。要求他们结合教学的热点问题及幼教改革的前沿知识、教育教学理论、教学方法等举办研讨沙龙，尤其要把“教学有效性”作为培训的重点，以弥补教师直接教学经验的不足，为理论提供实践支持。
    7、专家引领、传经送宝
    每学年听一名专家学者的教学辅导，使全新的教育教学理念和管理理念深入人心，让教师开阔眼界。
    5、外送培训、开拓渠道
    主要的渠道有:①按上级要求和幼儿园教育教学需要，对教师进行进修培训;②与其他幼儿园加强联系，互通信息，互派人员学习、交流。
    综上所述，幼儿园教职工生存与发展需求应从两个层面三个维度具体分析，并结合实际需求形成阶段性保障措施体系，切实从根本上重视并改善提高教师自身发展的实际需要，幼儿园管理者也应多角度、多种措施引导激励教师发展。
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

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