一、目标具有导向、激励、调节和评价的功能
        一个明确而切合实际的目标和实施计划能起到鼓舞人心，激励精神的作用，能吸引和推动保教人员为实现目标而努力工作现在随着教育行业的不断发展，管理的科学化、标准化也在不断提高，人才管理在幼儿园管理中尤为重要，它是园所发展的关键因素，而教职工激励又是幼儿园人才管理的一个重要内容。因此，科学的激励机制便利于调动教职工的积极性，有利于发挥教职工的创造力，有利于培养教职工对幼儿园发展的责任感和使命感。
       英国著名哲学家和教育理论家斯宾塞曾经在他的《教育论》中说过:“记住你的管教的目的应该是养成一个能够自治的人，而不是一个要让别人来管理的人。”这句话阐明了我们教育的根本是促进人主动的学习和发展，对幼儿的教育如此，对我们的园所管理应皆如此。
        在管理过程中，如果处理好个人努力与取得绩效、绩效与奖励、奖励与满足个人需要三种关系的话，激励将发挥很大的作用。在对员工进行激励的同时，关注教师们对个人发展的目标确定同样不容忽视。教师对自我目标的确定与实现过程，往往使理想更加具体化，更容易实现，有助于提高工作激情。
        目标明确是实现激励的首要条件(幼儿园目标、个人目标、个人发展计划）。现在越来越多的幼儿园已经意识到战略发展的重要性，明确3年乃至5年的办园规划尤为重要。幼儿园在制定员工个人目标和团队目标的过程中必须以园所的发展为核心，个人目标和组织目标必须保持一致，使所有目标的实现为园所发展目标的实现而服务。有些园所在管理的具体实践中往往缺乏战略意识，忽视战略的统领和渗透作用。错误地认为幼儿园战略发展只是针对园领导而言，在教师职业生涯目标中忽视了组织目标的指导思想作用，从而最终影响了幼儿园组织目标的实现，这些都是应该引起注意的，有了明确的目标一定要制定切实可行实施计划——幼儿园计划。
        幼儿园计划和个人发展计划的制定要侧重在几个方面;首先要了解园所和个人现在是在什么样的发展水平上，原有的基础制定目标后第一步先做什么也就是前期目标，再考虑做到什么程度为合格，这就是要定标准，怎样做才能达到标准，最后再安排由谁来做，什么时间完成，体现了责任和速度。园长为了实现年度目标，往往会制定各园所不同的规章制度来严格规范职工的行为，规章制度要坚决执行，有始有终，公正公平，一视同仁，其目的是将制度文化发展到素质文化，这既需要时间，又需要有领头人。在实施目标的过程中，园长要即关注结果又关注过程，园长在对职工分配任务时一定要目标明确，需求清楚养成勤记录的习惯，在动作的过程中一定要监控，要给以关心和扶持，特别是组织大型活动要想到树立榜样，并有意扶持榜样的出现与发展，当目标完成一个阶段时要对实施内容进行评价，在评价中，园长要多评价过程，特别是过程中的努力程度以激励每位职工的积极性。
        近几年，随着生育高峰的来临，幼儿园适龄幼儿的不断增多，各类型幼儿园随之崛起，随着园所数量的增多，教师资源的缺乏尤为严重，很多管理者对人才流动的问题束手无策。很多教师为了所谓的“高薪”，毫无留恋地频繁跳槽。难道一味追求薪酬的提高就是教师成长吗?专业的提高、职位的提升远远不能靠跳槽来实现，而教职工对企业的归属感、职业生涯的追求需要管理者不断的去引导，才能逐渐形成。尤其是在建园初期，作为园领导应该认真、详细的分析园所现状，确定科学而明确的办园规划，每年在园所发展、班级数量、办园特色、教师培养等多方面都要制定明确的发展目标。对新入职教职工进行了岗前培训，详细的对幼儿园远景的描绘和全面的分析了幼儿园的创建背景、办园特色、管理体制给幼儿带来的机遇和挑战，以及幼儿园的发展与教职工个人价值和利益的关系等，通过分析和憧憬使教职工明确了个人和集体的关系，个人动机与幼儿园发展、办园质量之间的关系。积极向上的园风树立，“园荣我荣、园耻我耻”的激励奋斗口号，会调动员工的潜在积极性，加快员工主人翁意识建设，逐步使自己的目标朝着园所目标的实现前进，终将逐步完成幼儿园的各项工作目标，园所不断壮大、员工不断成长。
   二、按岗定人是实现激励的必要原则
        我们认为不同的岗位对每个人的知识水平和能力的要求不同，人的内在潜力也有很大差异。要做到有效地激励教工热爱自己的岗位，对本职工作尽心尽责就必须按岗定人。马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中，提出了需要层次理论，他认为人类需要的强度并不是都相等的。他将人的动机由低到高分为五层，形成阶梯:生理需要一安全需要一社交需要一尊重需要一自我实现需要。这五种层次的需要可以大致分为两大类:前三个层次为基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素，后两个层次为高级需要，这两个层次的需要的满足主要靠内在因素。在足基本生活保障的基础上，教职工们尊重的需要尤为重要，这也是我们“人性化管理”的精髓所在，其中，按岗定人也是尊重教师知识技能水平、综合素养的一种体现。如何整合现有人才资源、使各各项专长的职工找到适合自己的岗位，各岗位有机的结合起来，是摆在管理者面前的挑战。
       在园所逐步发展的阶段，作为管理者要不断了解员工的心理动态，包括家庭状况、个人想法等内容。首先，可以通过一些试卷问答、专业技能比拼、各类竞赛等方式，让他们充分展示自己的才华和能力，在过程中，不仅能了解到教职工的知识技能水平、也能感受到参与者积极向上、爱岗敬业的程度。可以让擅长书法的教师在教研和培训中担当书记员的角色;让钢琴弹奏拿手的教师在备课中给大家讲解伴奏的技法;可以让主题活动开展好的教师主持案例分析交流会。让教师充分发挥各自的特长，不断地向研究型、反思型教师发展。其次，就是要择其所长。发挥老教师动作用，中等教师的榜样作用、年轻教师的激情作用。按照岗位标准，运用灵活的人事管理制度，按岗定人，尽量满足每个人不同的动机、需要和能力的发挥，使他们在自己的岗位上能愉悦的工作发挥自己的潜能，从而极大地调动了员工的积极性。
    三、灵活、综合的激励方式是实现激励的催化剂
        期待得到某种报酬、以满足个人需求是人们从事劳动的动力，是产生工作热情的成因。需求一期待的目标对人的吸引力越大，需求一期待可能实现的几率越大，由此而产生的工作热情也会相应愈高。在人才管理中有很多的激励方法，如何能灵活应用，不生搬硬套。哪些适用于自己园所才是大家要认真考虑，严谨操作的。应采用灵活的激励方式.并有效综合运用。以下是一些方法有效地凝聚了教职工的团队精神。
    (一)榜样激励法
       榜样能激发人们的高度积极性，榜样能使人发现自己与他人的差距与弱势。因此，管理者要善于运用先进人物和身边的模范人物来引导、激励教职工。但榜样激励在实际的运用中要具体、明确，不能盲目树立。在幼儿园各项工作中，有很多环节都需要提高质量、不断发展，如树立“家园交流”的榜样。有些教师由于多年工作的经验积累，或性格随和善于揣摩他人心思，在大家头疼的“家长沟通”方面确定应用自如。这样的老师不一定专业技能最好，但确有其长项，很多年轻教师在这方面摸不到头绪、在家长面前经常不受认可，急需有经验的老教师给予经验介绍。还比如可以树立“专业特长”的榜样，有的老师性格外向，舞蹈特长突出，可以带领大家进行某一学科领域的研讨，开展课程交流、课程研发的活动，有效地带领有同样兴趣的团队合作。
    (二)情感橄励法
        对教职工进行关怀、爱护，以此来激发其工作的积极性、创造性，它属于“爱的经济学”。只要注入爱心、爱护等情感因素，就能获得产出。在园领导与教职工的不断沟通与交流中，了解他们的生活状况、兴趣爱好与职业目标。在女教师占主导的幼儿园工作环境下，她们在社会中扮演着职业人和家庭人的双重角色，不同年龄的教师会面临择偶、结婚、生育的多种生活问题。因此，帮助教师解决不同环境的矛盾，调节不同角色的状态，使教师感到受重视、被尊重，逐步形成对园所的归属感，形成企业的凝聚力。比如:面对年轻教师居多的环境下，会发挥工会的作用，
关心青年教师的生活问题，和一些周边企业搞联谊活动，使她们在安全、愉悦的氛围下相互了解:也可组织一些教职工的文体活动，如教师趣味运动会，是教职工在紧张工作之余，放松心情。在日常管理工作中，多到员工中间，道一声辛苦，问一声平安，送一份温暖，多一分理解和包容，以示领导对员工的理解和支持。关心教职工的生活，真正体现“以人为本’，我们的老师走到一起不能仅仅是个群体，而应该是团结的、坚实的团队。
    (三)互助激励法
       相互激励也是一种他人激励，但这是一种普遍发生的双向互惠的他人激励，互相激励既是幼儿园里客观存在的，也是需要进一步倡导的激励形态。这种激励能有效地促进教职工的团队意识的形成，能在和谐的氛围中，友好的人际交往中感受到被认可、被帮助、被支持的情感需要。如互助组的建立，能使有经验的教师有意识、有针对性的帮助经验缺乏、自信心不足的年轻教师在专业上快速发展。又如组长责任制能有效的让有领袖能力的教师积极承担任务，带领年龄组出色完成特殊任务，还可为后备力量增加新鲜血液。
    四、科学的评估方法是实现激励的重要手段
        评估教职工的工作情况是提高管理水平，提高工作绩效的重要手段。一种科学、公平的评价方法可以使员工清楚的认识到幼儿园的期望，评价内容一般包括对职工的德、能、勤、绩的评价。设立包括领导的评价、教师自我的评价、幼儿与家长的评价的多角度评价体系，得出的评价结果使教职工能更清晰的认识到了个体在群体中的位置，激励了个体自我意识的提高，更能做到让大家心服、口服。
    我们采用了以下几种评价方式:
    (一)设立评价标准，开展自我评价。
    设立评价标准，让全体教职员工参与标准的探讨，确定能通过努力完成具备一定挑战性的标准，最容易激发员工的工作积极性和挑战的欲望。在评价的过程中，可逐步从得分制转变成要分制。就是从有了明确标准后，大家根据标准得分，到确定多少分为一个级别，使教职员工从学期初自己设定目标，想达到哪个级别就要多少分，使被动根据标准得分，提升成主动要得多少分，使教师能自我约束、自我发展。
    (二)增加评价人的范围，开展他人评价
        往往教师的教学水平和工作能力要由幼儿的成长去体现，因此家长和幼儿的评价也非常有价值。可以进行“我喜爱的老师”为主题的评价活动。设定简单的评价标准，引导家长只需要写上喜欢教师的姓名和一条或几条理由就能完成评价。这样简单有针对性地评价深受家长的喜爱和认可。还可进行“我喜爱的同伴”为主题的评价活动，教师之间进行相互评价，能够使教师之间减少人际交往的矛盾，知道互帮互助的重要性，增强企业凝聚力。
    (三)丰富评价内容，开展多途径评价
        幼儿教育的目的是促进幼儿的全面发展，更重视幼儿创造力、想象力，思维力的发展。很多软性的教育效果如何通过评价表现出来，是我们不断探索的内容。比如主题活动中幼儿是否积极思维、是否增强了专注力、表现是否大胆积极，都是需要教师的有意而不断地培养。那么，这方面的评价如何开展。我们可以尝试在一节教学或一个半日活动中，通过明确量化的表格观察幼儿的发展，评价教师的教学质量。通过各种评价方法和评价手段，能够公平、公正的评价出教职员工的工作表现。
    五、多样化的奖励是实现激励的最终目的
        在现实生活中，人们想要获得的满足需求的利益与实际存在的利益之间存有差距。需要选定适当的激励方式，合理地分配利益。在幼儿园里，每个教师的需求也有所不同，及时准确了解教师的需求，是开展好激励管理的基础。
        经济激励是幼儿园常见的激励方式，根据评价考核进行适当经济奖励能提高教职工的积极性和满足感，但在管理中应结合目标激励、培训激励、竞赛与评比激励等方式使教师从中获得(或不失去)利益，物质与精神上的需求得到满足。若单以经济上的物质刺激作为激励手段，不利于积极性的持续增长，只有动态地、适时地、综合地选择与运用多种激励方式，才能使激励管理达到佳状态。在具体实施中，经济激励应在频度与数量上认真调配，在人员级别档次上做好规划，让激励在不同的时间，最恰当的激励每一位教师，特别是重要岗位、骨干精英人员等得到最为理想的激励。激励管理在实施中也应立足实情，较好体现“务实”的特点，即要把握激励的“度”和“量”，注意分寸与条件，激励时量力而行，以诚相待，不开“空头支票”。这样，在管理实践中就会更加理性，才不至于主观或者因一时兴起而错误决策，产生严重的负面消极影响。同时，教师行业又是一个需要不断学习和吸纳的行业，不断丰富自己的知识技能，开阔眼界，多学多看才能有所提高。因此，提供多种培训也是奖励的重要手段之一，使受奖励的教师能在不同的学习与培训中，获得切合实际的帮助，达到学有所获、学有所用、学有所成。
        总之，教育是管理人、发展人的事业，现代教育理念要求教育者和被教育者不仅要把握动态的今天，更要适应不定的未来。因此，在谋求幼儿园发展的过程中，作为管理者，必须注重管理实践与人文精神的结合，用有效的激励策略去推动教师的发展，使园所的期望与教职工的自我目标紧密结合，从而促进幼儿园的可持续发展，最终形成园所、教师、幼儿共同发展的局面。





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